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« L’EGALITE PROFESSIONNELLE : UN COMBAT PERMANENT »


L’ANAS était invitée à assister à un colloque sur ce thème qui a eu lieu à l’Assemblée Nationale le 27 novembre 2003 en voici le compte rendu rédigé par notre collègue Mireille Pelissier



«  L’EGALITE PROFESSIONNELLE : UN COMBAT PERMANENT »
« L’EGALITE PROFESSIONNELLE : UN COMBAT PERMANENT »

Coprésidence de Mmes Marie-Jo Zimmermann, Gisèle Gautier et Claudette Brunet-Léchenault, présidentes des Délégations aux droits des femmes de l’assemblée nationale, du Sénat et du Conseil économique et social.


L’allocution d’ouverture de Monsieur Jean- Louis Debré, président de l’Assemblée Nationale a insisté sur le fait que ce colloque permettait une réflexion ensemble, sur un thème de société des trois Assemblées Nationales.

Devant le constat sévère d’une stagnation de l’égalité professionnelle en France, vingt ans après la loi Roudy, les Délégations aux droits des femmes et à l’égalité des chances de l’Assemblée nationale, du Sénat et du Conseil économique et social, ont souhaité réfléchir ensemble sur l’égalité professionnelle aujourd’hui. Les délégations ont voulu associer à leurs travaux, outre des parlementaires, les acteurs du monde de l’entreprise et les forces vives de la société : partenaires sociaux, chefs d’entreprise, responsables économiques en régions, experts, association…

A partir du diagnostic des inégalités flagrantes qui perdurent entre hommes et femmes dans le monde du travail, alors même que les femmes ont massivement investi l’activité économique, il s’agit de dégager des actions positives permettant de faire progresser l’égalité professionnelle.

Trois tables rondes se sont succédées :
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PREMIIERE TABLE RONDE : « L’égalité professionnelle : une chance pour les femmes et les entreprises » présidée par Mme Marie-Jo Zimmerman.
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Madame Marie- Jo Zimmerman a rappelé la persistance de fortes inégalités professionnelles à l’encontre des femmes : le temps partiel, les très bas salaires, le chômage principalement.

Les instruments juridiques existent. Ils sont suffisants mais il subsiste des freins dans l’application de la Loi.

La loi du 9 mai 2001 a voulu donner une impulsion nouvelle à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Cette loi est-elle aujourd’hui effectivement appliquée ? Quel est le rôle joué par les partenaires sociaux, les chefs d’entreprises, les responsables économiques en régions pour promouvoir l’égalité professionnelle ? Qu’en est-il du développement de l’emploi féminin et de la mixité des métiers, de l’accès des femmes à la formation, de la recherche d’une meilleure organisation du travail tenant compte de la vie familiale ?

Dans la perspective de nouveaux besoins en recrutement dans les années à venir, les femmes partagent un intérêt commun avec les entreprises qui ne peuvent que s’enrichir de leurs qualités spécifiques et de leur complémentarité.

L’égalité professionnelle est dans le débat politique. C’est une nécessité.
Madame Catherine Génisson, députée :

Vingt ans après la Loi Roudy du 13 juillet1983, loi de référence sur l’égalité professionnelle, un rapport rédigé par Madame Génisson, a eu pour objectif de dresser un bilan des inégalités existantes dans les choix professionnels des femmes mais aussi en terme de salaires, de promotion et de formation professionnelle.

Ce rapport a mis en évidence la nécessité de prendre des mesures discriminatoirement positives en faveurs des femmes mais aussi d’intégrer l’égalité professionnelle dans toutes les politiques publiques.

C’est sur cette base que la loi du 9 mai 2001 a été construite.

Résultat d’une très large concertation, cette loi transforme l’incitation de négociation sur l’égalité professionnelle en obligation.

La caractéristique de la loi 2001 est de rendre obligatoire la négociation par deux portes d’entrée :

- L’obligation d’une négociation spécifique avec mise en place d’un plan d’actions sur trois ans
- L’obligation d’intégrer le thème de l’égalité professionnelle dans toutes les négociations au sein de l’entreprise(salaires, formation, etc…).
- L’entreprise qui n’ouvre pas la négociation pourra être sanctionnée de délit d’entrave.

La loi propose un outil simple, celui du rapport des situations comparées en fonction des critères pertinents généraux ou spécifiques à l’entreprise en matière :
- de formation
- d’embauche
- de promotion
- de salaires.

Il existe des possibilités pour l’Etat d’aider les entreprises innovantes si elles contractent un plan d’égalité ou de mixité ( prise en compte des situations individuelles).

Quel premier bilan peut-on en tirer ?

Partout ou la négociation a été le résultat d’un diagnostic partagé par l’ensemble des acteurs fruit d’un travail long et régulier, elle a permis de déboucher sur un accord intéressant avec des mesures concrètes pour agir en faveur de l’égalité professionnelle. En revanche, là où elle a été menée rapidement, elle n’a souvent débouché que sur de simples déclarations de principe.

C’est donc bien la détermination, la motivation des acteurs sur ce thème qui détermine la nature de l’accord et donc les résultats concrets qui peuvent être mis en œuvre. C’est donc bien la prise de conscience de l’importance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises, des administrations, des associations et ce dans tous les secteurs d’activité qui est prépondérante.


Madame Margaret Maruani, sociologue, directrice de recherche au CNRS :

Ou en sommes nous de l’égalité des hommes et des femmes ?

On assiste à une transformation sans précédent de la place des femmes dans le salariat sans enclencher de véritable rupture dans le processus de production d’inégalité.

Si les filles réussissent mieux que les garçons dans le domaine de la formation l’écart entre le capital humain des salariés est plus crucial.

En France, le chômage touche 7,9% des hommes contre 10,1% des femmes. Il existe une tolérance sociale au chômage des femmes.
Les femmes représentent 46% de la population active en France, et 43% en Europe.

A coté des formes anciennes d’inégalité professionnelle (écarts de salaire, différences de carrières,) de nouvelles modalités ont vu le jour : Création de noyaux durs de chômage et de sous-emploi féminins solidement installés et tolérés.

La crise de l’emploi n’a pas chassé les femmes de l’emploi, mais elle a considérablement durci les conditions dans lesquelles elles travaillent.

La parité existe mais pas l’égalité.

Monsieur Jean –Pierre Philibert, directeur des relations avec les pouvoirs publics du MEDEF :

Trois lois en vingt ans, énième colloque , Jean Pierre Philibert porte un doute sur le rôle de la loi.

La loi du 9 mai 2001 a l’intérêt d’obliger à la négociation.

Cependant les indicateurs ne sont pas les mêmes selon les branches professionnelles. La Loi ne doit pas rentrer dans le détail sinon elle devient régressive.

155 accords ont été signés dans les branches les plus importantes.

C’est une chance historique que les partenaires sociaux soient impliqués.

Trois points importants pour la négociation:
- le problème de l’orientation professionnelle, mixité
- le déroulement de carrière, l’égalité salariale
- le partenariat avec les pouvoirs publics

Madame Michèle Monrique, secrétaire confédérale de la CGT-Fo :

Quel que soit le clivage, les femmes politiques savent se rassembler. La parité n’est pas l’égalité. Les lois de 1972, 1983, 2001 ont parcouru du chemin mais il reste du travail sur la planche. La boite à outils dont on peut se servir dans la loi est un combat primordial pour l’économie de notre pays.

L’impact du salariat pauvre est un impact sur les retraites pauvres. La nécessité de deux salaires dans une famille prouve que le salaire des femmes n’est pas un salaire d’appoint. L’égalité professionnelle est une exigence de démocratie .


Monsieur Roger Cayselle, président du Conseil économique et social régional de Lorraine :

Constate une augmentation du travail des femmes et une diminution du travail des hommes.
Les femmes sont plus souvent licenciées et le reclassement est plus rapide pour les hommes . Il existe un phénomène de précarisation.
L’arrivée des femmes est un enjeu territorial . L’amélioration du niveau d’activité féminine n’est pas posé par les politiques ni par les partenaires sociaux
En Lorraine, il existe 10 000 postes de travail non fournis.
L’idée est que plus les femmes travaillent, plus les hommes travaillent.
L’égalité est un élément de dynamique économique et non plus un enjeu social. .

Monsieur Hervé Pichon , délégué pour les relations avec le parlement du groupe PSA Peugeot Citroën :

Groupe à très fort effectif masculin. 72 000 hommes pour 12 000 femmes. L’accord sur l’égalité professionnelle vise à encourager les femmes vers les métiers de l’automobile, à utiliser le levier de la formation professionnelle pour faire évoluer les femmes.

Par exemple les métiers de caristes s’ouvrent aux femmes (8%) .
Le congé de maternité est neutre sur le déroulement de carrière. Un entretien est systématique avant le départ, un flux d’information est maintenu pendant le congé, un point est fait au retour .


Madame Crisitna Lunghi, présidente de l’association Arborus :

L’association Arborus, vise la promotion de la démocratie en Europe par la valorisation du rôle des femmes dans la prise de décision.
La loi peut être envisagée non comme une contrainte supplémentaire, mais comme un outil de modernisation des entreprises . Les critères sont simples et obligent les entreprises à s’interroger sur ou elles en sont par rapport à l’égalité. Comment appliquer la Loi ? Il existe une différence d’appréciation selon la taille de l’entreprise. La problématique est différente selon le secteur ou la nationalité de l’entreprise. La prise en compte d’une diversité culturelle lorsque les entreprises Françaises s’internationtionalisent.

Nombreuses sont les entreprises qui entrent sur le terrain de l’égalité par l’articulation des temps de vie( professionnelle et familiale). Ainsi le groupe Accor propose des services de conciergerie, pressing, livraisons à domicile , etc.

Mais il est difficile de considérer l’égalité en tant que telle, e, cherchant à rompre les stéréotypes de genre qui justifient bien des inégalités ! Comment instaurer de nouveaux modes de management qui prennent en compte les valeurs dites féminines ? Comment organiser le temps de travail et ne pas confondre compétence et implication avec le temps de présence ? Comment permettre aux femmes de suivre des formations au même rythme que leurs homologues masculins ? Comment promouvoir les femmes et les payer aux même niveaux que les hommes ? Autant de questions qui visent à atteindre l’égalité et qui nécessitent une réflexion en profondeur de la GRH.

Dans le Finistère le programme EQUAL du Conseil Général concerne 10 entreprises. Ces entreprises ont saisi la Loi comme une opportunité qui incite surtout à la recherche d’équilibres nouveaux.

Le débat a permis d’entendre des DRH de grandes entreprises : IKEA ;ADECCO ; SANOFI- SYNTHELABO, MANPOWER.


------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------DEUXIEME TABLE RONDE : « L’égalité salariale : un défi à relever » présidée par Mme Gisèle Gautier
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Madame Catherine Sofer, professeur de sciences économiques à l’Université de Paris I :

Le constat sur l’égalité professionnelle H/F, ou plutôt l’inégalité professionnelle entre hommes et femmes est d’autant mieux connu maintenant, qu’il évolue peu depuis quelques années, mais je vais rappeler les grandes lignes :

- Les inégalités H/F de salaires stagnent, voire s’accroissent à nouveau, même pour le travail salarié à temps complet :
-Les inégalités se creusent avec l’age :
-Les inégalités se creusent avec le statut social de l’emploi.
-Dans les états-majors des grandes entreprises, il est mis en évidence l’a réalité du « plafond de verre » .

On peut évoquer trois grands types d’explications :
La discrimination économique « pure » : Les femmes ont bien en moyenne des salaires inférieurs à ceux des hommes et subissent une discrimination dans l’accès aux emplois.

La discrimination »statistique » : C’est dans les jugements statistiques à travers lesquels les employeurs projettent sur les individus certaines caractéristiques de groupe que réside l’origine de la discrimination.

Le poids du travail domestique : La discrimination statistique fondée sur des différences d’investissement dans la famille : les femmes ,en moyenne, ne sont effectivement pas prêtes à sacrifier leur vie familiale à leur vie professionnelle.

Madame Marie- France Boutroue conseillère à la CGT :

Nous constatons toujours des inégalités salariales entre salariés d’une même profession, notamment dans l’encadrement, mais aussi d’une profession à une autre .

Il n’est pas rare de vérifier qu’entre des professions très féminisées et d’autres masculinisées, les niveaux de salaires, à diplômes comparables, sont très différents.

La cause invoquée en est souvent l’absence pour garder les enfants ou la maternité.

Ce ne doit pas être le seul motif.

L’examen du bilan de la négociation collective 2002 est totalement muet sur les différences de salaires, et surtout sur l’intégration de l’égalité homme / femme dans la négociation annuelle obligatoire.

Ce n’est pas une surprise pour nous. Nous avons énormément de mal, tant au niveau de la branche que de l’entreprise à obtenir le rapport de situation comparée et particulièrement les informations nécessaires pour engager loyalement les négociations.

Si nous ajoutons à ce handicap, le développement de grilles de classifications à critères classants , il est délicat d’intervenir concrètement.

La loi sur l’égalité professionnelle devrait permettre une information concrète des négociateurs. Ainsi, ils pourront vérifier les inégalités et développer des mesures pour les annuler.

La formation et l’information des négociateurs, la place des femmes dans les instances de négociation sont garants de la disparition des différences de salaires et de revenu.

Madame Anne-Claire Taittinger, présidente du directoire du Groupe Taittinger, directrice générale de la Société du Louvre-Groupe du Louvre :

En milieu ouvrier la grille de qualification n’évolue pas . Les aptitudes telles la précision, l’adaptation ne sont pas les critères retenus. Les partenaires sociaux qui sont en majorités des hommes ne regardent pas ces critères de façon objective.

Dans l’entreprise la présence des femmes dans les lieux de décisions relève d’un combat contre des représentations archaïques. C’est le combat des représentations que les femmes ont d’elle-même. Trop souvent, elles ne se battent pas pour elle-même. Elles acceptent une minoration et n’ont pas assez confiance en elle. Une évolution des mentalités est indispensable.


Ont aussi participé à cette table ronde :

Monsieur Jean- François Veysset, vice – président chargé des affaires sociales de la CGPME
Madame Michèle David, présidente directrice générale de Aramis Communication Marketing
Monsieur Alain Mustière, président du Conseil économique et social régional des pays de la loire
Madame Martine marandel- Joly, présidente de l’association nationale des femmes chefs d’entreprises, présidente des Assedic de Paris.



----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------TROISIEME TABLE RONDE : « LES FEMMES DANS LES LIEUX DE DECISIONS » présidée par Mme Claudette Brunet- Léchenault
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De fortes inégalités demeurent en matière d’accès des femmes aux lieux de décision : dans la hiérarchie de l’entreprise comme dans la haute Fonction publique, mais aussi également dans les instances dirigeantes d’organisations professionnelles et syndicales.

Or, les filles sont désormais majoritaires dans l’enseignement du second degré et dans l’enseignement supérieur. Comportements et mentalités doivent évoluer chez tous les acteurs pour permettre aux femmes d’exercer des responsabilités au plus haut niveau, conformes à leurs capacités et à leur formation.

Intervenants :
- Mme Michèle Cotta, membre du Conseil économique et social, chargée du rapport sur « les Femmes dans les lieux de décision. »

- Mme Françoise Milewski, rapporteur du 2eme rapport du comité de pilotage pour la parité dans la haute fonction publique

-Mme Annie Thomas, secrétaire nationale de la CFDT

-Mme Marie-Françoise Leflon, déléguée nationale de la CFE-CGC

-Mme Gabrielle Simon, secrétaire générale adjointe de la CFTC

-Mme Christiane Doré, inspecteure générale des télécommunications au Conseil général des technologies de l’information

-Mme Marie-Claude Tjibaou, membre du Conseil économique et social.

Lundi 5 Janvier 2004



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